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      1. 廣州拓展團建活動效果

        2019-11-28  來自: 廣州新起點商旅服務有限公司 瀏覽次數:74

        很多企業參加完拓展團建后都面臨一個問題--如何延續拓展團建效果?公司出錢出力,希望團隊更有戰斗力,有更好的精神面貌投入工作,更好地解決公司內部管理問題??芍^是勞苦功高。然而,外因要通過內因起作用。拓展團建的效果只有內化為員工行為和組織行為,并且持續有效才是有價值的。


        拓展團建


        企業拓展團建只是一種手段或工具,它不是靈丹妙藥,要想讓培訓效果更佳,不能僅靠這一種手段,還要通過其它培訓結合,包括其他團隊活動、團隊理論學習等。


        本次小編與大家討論的是拓展訓練效果如何延續?一些企業做了拓展團建后發覺培訓當時大家斗志滿滿,齊心協力,而回到崗位沒多久又變回原來模樣,究竟是什么原因呢?有人會有這樣的拓展團建的效果能夠有效地增強員工的團隊意識嗎?現在就來給大家分析一下:


        小王是拓展團建師,前幾天和一幫朋友吃飯遇到這樣一件趣事:期間,一大型國企的朋友說起拓展訓練的事情,他們公司在上個月組織了一次。當時,員工們一起做了“集體木鞋”、“孤島求生”、“信任背摔”等訓練。大伙都很入戲,彼此傾力協作,共度難關,玩得熱火朝天。訓練中,許多平時很沉默的員工玩開了,跟大家打成一片,絲毫沒有了平時的拘謹與嚴肅;有些小過節的同志們也在游戲中一笑泯恩仇;一些給人感覺太過于自私的員工在游戲中學會了換位思考;剛進來的新員工也在這種融洽的氛圍中感受了大家獨具一格的熱烈歡迎。


        公司的主要領導看到這場景,心中樂開了花。


        一位負責人事的副總還專門表揚了公司的人力資源部經理,認為他提出的這種訓練方法解決了公司很多頑疾,公司的氛圍此后肯定會越來越融洽和諧,并鼓勵他要經常搞些類似的活動。


        可訓練完之后的下一個周一,大家回到單位時,卻仍然像以前那樣,絲毫看不出有什么大的改觀。


        很多人提起這次拓展團建,也僅僅只是說類似“這游戲好玩”、“這游戲有趣”的話。以前沉默的還是繼續不說話,以前不團結的仍然拉幫結派,以前自私的也仍舊不會無私,只剩下剛進來的“傻瓜”——新員工還在那里納悶:“僅僅過了一個周末,這些人怎么差別那么大?”


        廣州拓展團建雜志副總編:


        不是所有的拓展團建都能達到理想效果,案例的情況很普遍,這是訓練缺乏長效機制的體現。


        “僅僅過了一個周末”培訓效果就嚴重縮水有多方面的因素:客觀因素有培訓時間過短、培訓科目選擇不合理等;主觀因素則是很多員工只把拓展培訓中的游戲當作游戲在“?!?,并沒有進行深入的思考;沒有將培訓中學到的東西與生活和工作結合,沒有達成很好遷移,培訓流于形式。




        拓展團建主要通過以下幾個途徑增強員工的團隊意識:


        建立信賴。拓展團建中的 “相依”“信任背摔”等科目,就是專門針對增進信賴而設計的。這種相互信賴的關系,隨著項目的進行會逐漸強化從而提高員工的團隊意識。


        拉近距離。拓展團建中安排了很多幽默的游戲,使員工在訓練中產生愉快感,并且這些游戲幾乎都是需要團隊成員有身體接觸中完成的。在拉近員工身體距離的同時也拉近了員工的心理距離。


        增進溝通。拓展團建中一些科目例如“密碼傳遞”、“盲人方陣”是針對溝通的技巧訓練。通過拓展訓練達到團隊有效溝通,增強了員工的團隊意識。


        團隊協作。拓展團建特定困難或問題的解決過程中能讓員工體會到團隊協作的意義。


        企業拓展團建機構需要完善以下五步驟拓展培訓流程:


        拓展團建需求訪談。通過訪談了解企業的實際問題和員工結構,不僅能夠讓培訓師在引導分享的時候更加有針對性,而且能幫助學員將培訓與生活和工作做更好的遷移,同時能為企業對癥下藥,合理設計培訓思路。


        訓前溝通。在培訓前1~2天要先與學員做一溝通。告知注意事項以及培訓的性質、目的。激發員工參訓的興趣和動機。幫助學員做好身體和心理雙方面的準備。


        基地培訓。拓展團建師要和學員保持和諧的關系,合理安排科目,及時幫助學員轉化心態。分享聯系實際,合理遷移。


        訓后評估。為學員在培訓中的表現提供書面反饋,給出一些改進建議。


        訓后回訪。在培訓結束后兩周到一個月內,對培訓學員再次進行訪問,喚起學員對培訓的回憶,進一步鞏固培訓效果。


        某電子信息產業有限公司 人力資源總監


        拓展團建是必須的但要善用,拓展團建一般現場效果還是不錯的,但也很容易出現活動結束后大家恢復依舊。問題出在哪里呢?


        要了解成人的學習方式。通過一次活動改變大家的行為很難,對于成年人,必須設置連續性的、甚至是有壓力下的情境或行為約束,才能最終摒棄舊習慣,建立新的行為模式。


        要了解自己的角色。生活在復雜的社會組織中,每個人都承擔著一個或多個角色。要改變人的行為,還要考慮改變他的角色和所處的組織環境。


        對于個體,內因才是變化的關鍵。但作為企業,更多的考慮是希望外部的環境來影響個體改變自己,所以需要一個系統的解決方案:


        加強拓展團建需求的挖掘


        人力資源部門要加強和拓展公司、教練的溝通,把公司中存在的一些現狀和問題充分交流,充分挖掘需求,并提醒教練在示例或啟發大家時,要有意識的讓受訓者結合實際工作,這樣,大家的感受會更直接和有效些。


        增加培訓跟進措施


        現場活動后,還要有后續的跟進措施,以保證效果的有效延續并固化。


        建立系統的人力資源管理體系


        人力資源管理各個模塊之間是一個有機整體,加強團隊意識,除了培訓之外,我們要考慮:在員工的行為考評中,是否有團隊意識考評指標;在目標設定中,個體目標是否了解清楚與團隊目標之間的關系;在激勵體系中,是否針對具有團隊意識的行為和結果予以激勵;在招聘體系中,是否有考察團隊意識的指標等等。


        1、通過展示擴大影響。


        由于工作安排并不是所有的員工都有機會參加,所以,有必要把過程中的圖片、影像資料等系統整理之后在內部進行展示;并把一些培訓中的重要理念,如:“沒有完美的個人,只有完美的團隊”“團隊化不可能為可能”“熱情比感冒更容易傳染”等做成醒目的標語,以及在培訓過程中的團隊建設資料,如包括各隊的隊名、隊訓、隊歌、隊徽等內容以海報等形式張貼上墻。通過諸如此類的展示活動耳濡目染,既能配合強化參加訓練的學員保持狀態,也能感染沒參加過訓練的員工。


        2、通過宣傳延伸的理念。


        通過內部刊物,刊登學員心得體會和訓練精彩瞬間;通過演講比賽、征文、討論會等形式來深化拓展培訓的理念,這些活動可以很好的結合組織內部的實際狀況,把拓展培訓的理念延伸到實際工作中去。演講比賽、征文活動可以采取規定主題模式,比如“拓展訓練對現實工作的影響”,“團隊和個體的關系”,“責任帶給我們的思考”,“如何在工作中發揚拓展精神”等等為題。這樣就可以保證延伸過程中的方向和內容,同時也豐富了業余活動,營造組織內部的文化氛圍。


        3、通過各級組織的力量,創造一些活動,延伸培訓的精神。


        充分發揮各級部門的職權,做到各部門適當競爭和充分配合,共同推進培訓效果在工作中的深化延伸。購、產、銷、人、宣、后、團、工等部門都需從各自的職能角度出發,開展各種活動和競賽,發出各種倡議,提出各種口號,從而進一步延伸培訓效果。


        4、把培訓中值得借鑒的環節都帶回組織,形成習慣,從而延伸培訓效果。如,組織內部運動會或其它比賽時,同樣做團隊展示和文化建設;如,把鼓掌和問好的方式保留下去,成為開會前的一種儀式;如,把拓展訓練的小游戲作組織內部推廣;如,把“連坐制度”(一人犯錯團隊其他人一并接受“獎勵”,如做俯臥撐或深蹲)作為一種班制度形式的“獎勵”手段;如,把餐前訓導作為一種企業文化形式在企業中推廣;如,定期進行討論會,大家一起分享工作中的經驗總結等等


        5、通過激勵措施讓體驗式培訓文化內化為企業文化。


        在企業中公開表揚拓展培訓中的優秀隊員,并把拓展培訓中提倡的一些積極文化,設置成各種榮譽稱號,作為精神層面的獎勵措施,同時配合適當的物質獎勵。而且是要定期不定期地進行評比、獎勵,樹立正氣,當奠定下群眾基礎并形成一定氛圍之時一定要及時的將以上一些措施形成制度,只有這樣才能轉化為自己的企業文化!


        6、拓展培訓的效果能否得到有效的延伸,有兩個因素要特別注意:一是這種延伸應該是自上而下的,如果高層領導沒有參加拓展培訓,建議人力資源部門要把拓展培訓延伸的方案中需要領導配合的關鍵環節和注意事項向領導詳細說明;二是要在企業中樹立傳承拓展精神的正氣,創造健康自由的環境和氛圍,防止一些消極言論和沒參加過拓展培訓的員工產生阻礙


        拓展團建


        老師講完了,我們只達到第一步學習效果,教練式教學也僅做到第二步。培訓中很幽默的一個說法是課上激動,“哇,老師講得真棒!”;課下沖動,“回到公司我要好好試試!”;回到公司一動不動。


        1. 提交學習要點


          我們要改變是必然的,究竟在哪些方面改變?將有必要促成行為改變的點落實到紙面上,有必要的立刻形成機制(比如績效管理中的績效面談)。


        2. 定期研討交流  


          后續組織或個人的行為改變與否要有跟蹤機制。請外部的老師講往往存在這個問題。老師講的時候大家感覺老師說得很對,老師走了大家依然按原有行為方式做事。這是由于二三十年甚至更長時間以來形成的巨大的慣性思維和行為模式所致。


          師傅領進門,修行靠個人。這句話用在這里再恰當不過。行之有效的措施是人力資源部牽頭定期開展公司內部的管理分享交流活動,方式可以是表揚與自我表揚,也可以是批評與自我批評。這一步已經不是空談心得體會,而是將工作中的案例提煉出來。人力資源部引導大家有意識地創造案例。以上可總結為“訓練才能有素”。這樣,讓“學管理、談管理、用管理”成為工作的一部分。高建華《笑著離開惠普》中的一句話對我們很有觸動--“職業經理人要做“專業演員”而非“本色演員”。我們要做出管理的“規定動作”。


        3. 后續激勵約束跟進


          剛性機制約束前面已舉了績效面談的例子,這里不再贅述。激勵更多是柔性倡導,文化造勢。樹立標桿,大力推廣。榜樣的力量是無窮的,尤其上身邊榜樣的效果?!啊痢劣⑿邸?、“××標兵”、“××英雄”,要顯性,要大鳴大放。激勵的措施很多,只要我們愿想。比如將團隊建設經費與案例數量和質量掛鉤等。團隊的可持續發展是一個漫長的過程,需要管理者的智慧以及員工的配合與認同。

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